La Gestión por Competencias es una labor propia de los recursos humanos, cuyo fin es potenciar las características de las personas que integren su plantilla. Mediante esta herramienta de optimización del personal, OFYDE aporta valor a su organización.
Objetivos / Beneficios
Partiendo de la base de que la gestión del desarrollo de Competencias en una organización debe direccionarse para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para producir resultados de negocio, Identificamos cinco objetivos básicos para la implementación del modelo de Gestión por Competencias:
- Alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumentar su capacidad de respuesta ante las nuevas exigencias del mercado).
- Optimizar la administración del capital humano, a través de las competencias como unidades de conocimiento.
- Asegurar las ventajas competitivas de la organización, por medio de la administración adecuada de los activos que suponen las competencias.
- Diseño de los puestos, cargos, o roles, partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
- Generar un proceso de mejora continua en la calidad y desarrollo de los RR.HH.
Metodología
- Fase 1: Definición de Competencias Esenciales: Definición de competencias esenciales y organizativas de la organización. Esta etapa comprende la definición de cada una de las Competencias así como la fijación de los diferentes grados de respuesta o desarrollo en dicha competencia. Los grados serían los distintos niveles de exigencia de las competencias.
- Fase 2: Definición de Competencias Específicas: Definición de competencias específicas de cada puesto. Esta etapa comprende' la definición de cada una de las Competencias así como la fijación de los diferentes grados de respuesta o desarrollo en dicha competencia.
- Fase 3: Definición de los Perfiles Competenciales: Definición de los perfiles competenciales de los diferentes puestos de la organización. Asignación de Competencias y grados competenciales a los diferentes puestos de la organización.
- Fase 4: Análisis de las Competencias: Análisis de las competencias de las personas que integran su organización y comprobación del gap existente.
- Fase 5: Validación del Sistema y Aplicaciones: Validación del sistema y aplicaciones: Selección de personal, Formación y Desarrollo, Evaluación del Desempeño, Planes de Carrera, Polivalencias, Política retributiva...
SISTEMAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La Evaluación del Desempeño en una Organización debe direccionarse para obtener una base para medir el rendimiento del personal y su contribución para producir resultados de negocio, teniendo en cuenta el valor que aporta a la organización.
Objetivos / Beneficios
La Evaluación del Desempeño contempla el futuro con el objeto de analizar lo que los trabajadores pueden hacer para aportar su máximo potencial y generar mayor valor en la empresa. Los beneficios que se pueden conseguir implantando un sistema de este tipo son:
- Crear un canal de comunicación entre responsable y colaborador
- Informar a las personas de cómo lo están haciendo
- Involucrar a las personas en los objetivos
- Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces
- Evaluar objetivamente las contribuciones individuales
- Mejorar la actuación futura de las personas
Metodología
Para llevar a cabo la implantación de un Sistema de Evaluación del Desempeño, seguiremos una serie de fases:
- Fase 1: Diseño del Sistema: En esta etapa se tendrá en cuenta la selección del enfoque y de los objetivos a cubrir con el sistema, la planificación del proceso, la selección de áreas clave, la selección y definición de criterios/factores de desempeño (por ejemplo, en términos de objetivos), la ponderación de criterios, el establecimiento de niveles de desempeño y la elaboración del cuestionario de evaluación.
- Fase 2: Implantación del sistema: Comprende el Plan de Comunicación a las personas interesadas, y la Formación y desarrollo de Evaluadores.
- Fase 3: Aplicación: Aplicación que integra la realización de la valoración, y la entrevista de evaluación.
- Fase 4: Control y Ajuste: Aplicación que integra la realización de la valoración, y la entrevista de evaluación.